公司与员工签订的竞业限制协议是否有效，需综合多方面因素判断。首先，协议内容不得违反法律法规的强制性规定。其次，公司应在竞业限制期限内给予员工经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但期限不得超过二年。​

案例​

甲公司是一家软件研发企业，与技术骨干李某签订了劳动合同，同时约定了竞业限制条款，规定李某离职后两年内不得在与甲公司有竞争关系的企业工作，甲公司每月支付李某竞业限制补偿金 3000 元。李某离职后，违反竞业限制约定，入职了甲公司的竞争对手乙公司。甲公司要求李某支付违约金，并继续履行竞业限制义务。​

法律分析​

依据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。在本案例中，甲公司与李某签订的竞业限制协议符合法律规定，李某违反约定，应按照协议约定支付违约金。同时，由于竞业限制协议仍在有效期内，李某应停止在乙公司的工作，继续履行竞业限制义务。​

律师建议​

对于公司而言，在签订竞业限制协议时，要明确约定竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿标准和违约金数额等内容。在员工离职后，要按时足额支付经济补偿，以确保竞业限制协议的有效性。对于员工来说，签订竞业限制协议前，要仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。若认为协议条款不合理，可与公司协商修改。若已签订协议，应严格遵守约定，避免因违约而承担法律责任。​