企业在员工试用期结束后，若要合法辞退劳动者，可以从以下几个方面着手：
一、明确辞退理由并确保其合法性
不符合录用条件：
在招聘时就应明确具体的录用条件，并以书面形式告知劳动者，如岗位所需的专业技能、工作经验、学历要求、业绩指标等。例如，对于销售岗位，可以明确规定试用期内的销售业绩目标；对于技术岗位，可以设定特定的技术能力考核标准。
在试用期结束后，如果劳动者未能达到这些录用条件，企业应保留充分的证据来证明，如考核记录、工作表现评估、与录用条件对比的分析报告等。比如，有详细的销售业绩报表显示劳动者未完成销售目标，或者技术测试结果表明劳动者的技术能力不符合要求。
严重违反规章制度：
企业必须制定明确、合法且合理的规章制度，并确保劳动者在入职时知晓这些规章制度的内容。规章制度应涵盖劳动纪律、工作规范、职业道德等方面的内容。例如，明确规定禁止在工作时间内玩游戏、不得泄露公司商业机密等。
当劳动者出现严重违反规章制度的行为时，企业要及时进行调查取证，保留相关证据，如违规行为的照片、视频、证人证言等。比如，劳动者在工作时间多次玩游戏被同事发现并作证，或者因泄露公司商业机密导致公司遭受重大损失，有相关的损失评估报告。
严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害：
对于 “严重失职” 和 “营私舞弊” 的行为，企业需要明确界定其标准。例如，对于财务岗位，将因工作失误导致重大财务数据错误或资金损失界定为严重失职；对于采购岗位，将与供应商勾结谋取私利界定为营私舞弊。
当出现此类情况时，企业要收集充分的证据来证明劳动者的行为以及造成的重大损害后果。比如，有财务审计报告显示因劳动者的失职导致公司重大财务损失，或者有调查记录证实劳动者与供应商的不正当交易行为及给公司带来的损失情况。
二、遵循法定程序
通知工会：
如果企业有工会组织，在辞退劳动者之前，应将辞退理由通知工会。工会有权对辞退决定提出意见，如果工会认为辞退不合法或不合理，可以与企业进行协商，要求企业重新考虑辞退决定。
企业应认真听取工会的意见，并给予书面回复。如果企业最终决定坚持辞退，应将处理结果再次通知工会。
书面通知劳动者：
企业应以书面形式通知劳动者辞退决定，明确辞退的理由、依据和生效日期。通知应送达劳动者本人，可以采用当面送达并要求劳动者签收，或者通过邮寄方式送达并保留邮寄凭证。
通知中应告知劳动者享有的权利，如申请劳动仲裁的权利、领取经济补偿（如果符合条件）的方式等。
三、计算并支付经济补偿（如果需要）
无需支付经济补偿的情况：
如果劳动者在试用期结束后因不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等原因被辞退，企业一般无需支付经济补偿。
需要支付经济补偿的情况：
如果企业因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，经与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致而辞退劳动者，或者企业因经营困难等原因进行经济性裁员而辞退劳动者，企业应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。
经济补偿的计算标准为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
总之，企业在试用期结束后辞退劳动者必须有合法的理由，并严格遵循法定程序，确保辞退行为的合法性和公正性，以避免可能的法律风险。
